Facebook

Facebook - noční můra zaměstnavatelů (případová studie)

Virtuální společenské sítě jako je facebook a blogování se těší stále větší oblibě. Zaměstnavatelé a HR společnosti některé sítě již využívají k „lustraci" zájemců o práci. Se širokou uživatelskou základnou těchto sítí však přicházejí i problémy.

Kde jsou vlastně hranice svobody projevu a kde končí loajalita zaměstnance vůči zaměstnavateli? Mohou se zaměstnanci na sociálních sítích vyjadřovat k aktuální politické situaci? Mohou veřejně kritizovat postupy uplatňované ve společnosti nebo dokonce psát satirické příspěvky či humorné blogy, v nichž hlavní postavou je neoblíbený šéf nebo vysmívaný kolega? Jak svobodní jsou naši zaměstnanci v rámci sociálních sítí a co si od nich nemusíme nechat líbit?

Zdánlivě soukromé aktivity uživatelů mohou mít dopad nejenom na pracovní efektivitu, ale zejména na pověst firmy a její pozici na trhu. Níže jsme nastínili několik základních situací, které mohou způsobit zaměstnanci - uživatelé virtuálních společenských sítí a způsob jejich řešení.

1. S kamarádem jsme probírali dění u nás ve firmě, když mě šokoval informací, která se vůbec nezakládala na pravdě. „Odkud tohle víš?" zeptal jsem se vyděšeně. „Mezi přáteli na facebooku je XY, který pracuje u Tebe ve firmě a nedávno to zmínil v diskusi na síti", sdělil mi kamarád. Celou cestu domů jsem přemýšlel co vlastně mohu dělat a jak svou společnost ochránit, popř. se takovým pomluvám bránit? Může si každý na facebooku říkat co chce?
Samozřejmě i pro uživatele virtuálních sítí platí právní předpisy. Obtížnější je však jejich konkrétní aplikace, neboť často může být problém daného rušitele vypátrat. Vždy bude záležet na povaze informací. Základním principem ochrany by mohla být ochrana osobnosti či dobré pověsti právnických osob. Zde dokonce platí, že i šíření pravdivé informace může být protiprávní, neboť dle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR nelze šířit ani pravdivé informace bez souhlasu toho, koho se týkají, pokud se jedná o citlivé informace.

Další cestou je cesta pracovněprávní, neboť zaměstnanec může porušovat i povinnost mlčenlivosti, resp. jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Potom lze uvažovat až o případném postupu směřujícímu k rozvázání pracovního poměru (výpověď či dokonce okamžité zrušení pracovního poměru). Sběrnou skupinou potom bude odpovědnost za škodu, kterou by rušitel svým jednáním poškozenému způsobil.
Na povaze konkrétního jednání a také postavení rušitele bude záviset, zda bude možno postupovat též cestami soutěžního práva (konkrétně práva zakazujícího nekalou soutěž).

Při skutečně značném zásahu do práv poškozeného by byla na místě též úvaha o trestněprávním postupu (pomluva, zasahování do cizích práv apod.).

2. Naše společnost má 70% zisků na základě úspěšných výběrových řízení ve státní správě. Jako nadřízeného mne napadlo zkontrolovat, zda někteří z našich zaměstnanců nečiní něco, co by mohlo potenciálně ohrozit pozitivní povědomí o naší společnosti ve státní správě. Byl jsem překvapen. Několik z našich zaměstnanců na facebooku prezentovalo své negativní názory na některé politiky či politické strany, popř. konkrétní orgány. Samozřejmě mohu těžko bránit svobodě projevu, navíc mám-li podobné názory jako mí zaměstnanci. Leč zakázky ze státní správy jsou pro mě důležité a bez nich se stanou oni kritici pouze bývalými zaměstnanci.

Takže co dělat a jak se bránit?

I v tomto případě je možné odkázat v zásadě bezezbytku na komentář k bodu 1, neboť rušitel je zaměstnancem. Odpovědí je zbavit se zaměstnance, neboť jakékoli následné uplatňování nároků po zaměstnanci může být problematické a s nejistým úspěchem. Navíc prostřednictvím vnitřního předpisu by bylo možné stanovit určité povinnosti zaměstnance v této oblasti, avšak musely by být v souladu s Listinou základních práv a svobod.